Enquête administrative suite à un harcèlement moral en établissement public et collectivité.

Le harcèlement moral est un phénomène courant dans les collectivités territoriales (mairies, régions, préfectures…) et les établissements publics. Lorsqu'un agent ou un salarié signale un fait de harcèlement à la collectivité qui l'emploie, celle-ci est en mesure de diligenter une enquête interne. L'enquête administrative est un procédé qui permet de faire la lumière sur les agissements dénoncés par l'agent et d'établir la véracité ou non de ceux-ci. Elle offre la possibilité à la collectivité de prendre des mesures pour résoudre l'affaire convenablement.

Les enquêtes administratives suite à une dénonciation de harcèlement moral requièrent cependant un formalisme et une méthodologie spécifique que les avocats publicistes et les centres de gestion (CDG) maîtrisent parfaitement. Vous êtes maire d'une commune ou préfet d'un département et une affaire de harcèlement moral entre fonctionnaires a été portée à votre connaissance ? Le cabinet Ingelaere Avocats, expert en droit administratif, vous accompagne dans la mise en œuvre d'une enquête interne dans les règles de l'art.

Qu'est-ce qu'un harcèlement moral en collectivité ?

En général, le harcèlement moral survient à la suite d'un litige ou d'un conflit plus ou moins banal. Il porte atteinte à la santé physique et mentale de l'argent qui en est victime. Cet acte réprimé par la loi se manifeste néanmoins de diverses manières.

Selon la loi, le harcèlement moral est un ensemble d'agissements répétés qui provoquent la dégradation des rapports au travail sur divers aspects. Si le harcèlement moral peut porter atteinte aux droits ou à la dignité de l'agent, il peut également altérer sa santé physique et psychologique. De même, le salarié harcelé peut voir son avenir professionnel se compromettre (rétrogradation, mutation non désirée et injustifiée).

De cette définition, on en déduit que cette infraction n'est constituée que sur la base de plusieurs agissements répétés. Autrement dit, un évènement isolé ne peut être considéré comme un harcèlement. L'exigence de répétition ne signifie à priori pas que c'est le même acte qui doit se reproduire à plusieurs reprises. Des actes de nature différente peuvent ainsi constituer un harcèlement et faire l'objet d'une dénonciation à la collectivité.

L'autre précision à faire par rapport à la définition du harcèlement moral est qu'il n'est pas nécessaire que les agissements se déroulent sur une courte période. Ils peuvent donc s'étendre sur plusieurs mois, voire plusieurs années.

Tout agent ou salarié des collectivités territoriales ou des établissements publics, quel que soit son rang dans la hiérarchie, peut être victime de harcèlement. Si le maire est en mesure de harceler moralement ses conseillers ou ses adjoints, ses derniers peuvent aussi en faire de même. Dans la majorité des cas, on constate que les agents ou salariés subordonnés subissent plus de harcèlement de la part de leurs supérieurs hiérarchiques. Des faits ou agissements condamnables peuvent également avoir lieu entre les salariés de même grade.

Les différents agissements constitutifs de harcèlement moral

Le harcèlement moral dans les mairies, régions, préfectures et établissements publics, se décline en de multiples et divers agissements. On distingue entre autres le dénigrement, l'agressivité verbale et la mise à l'écart injustifié de l'agent.

Le dénigrement de l'agent de collectivité

Le dénigrement consiste à médire et calomnier un agent de la collectivité. Son auteur tient de façon répétitive des propos moqueurs à l'endroit de la personne victime. Cela pourrait se traduire par exemple par le fait de remettre en question les compétences ou les aptitudes professionnelles du salarié sans aucun motif valable.

L'attribution d'une mission ou d'une tâche dévalorisante à l'agent

Assigner des tâches ou des travaux qui ne relèvent pas du domaine de compétence ou de la responsabilité d'un salarié est un agissement constitutif de harcèlement moral. La personne victime est donc en droit d'informer la collectivité pour que des mesures idoines soient prises.

La violence verbale

La violence verbale est l'une des formes de harcèlement les plus répandues dans les administrations locales. Cela consiste à employer ton un rude et des mots blessants à l'endroit d'un élu local. Le fait de tenir un discours discourtois et non professionnel est également une agression verbale. Les injures à caractère sexiste ou racial entrent aussi dans cette catégorie.

Le fait de formuler des avertissements infondés à l'encontre d'un agent

En droit administratif, les supérieurs hiérarchiques disposent du pouvoir d'avertir les agents subordonnés. Il s'agit en réalité d'une sanction disciplinaire mineure visant à mettre en garde le salarié ayant commis une faute professionnelle. le fonctionnaire qui reçoit des avertissements sans aucun fondement ainsi que des menaces de licenciement à répétition est néanmoins harcelé moralement.

Le fonctionnaire est privé de matériels de travail

Dans les collectivités locales comme les mairies ou préfectures, les maires et les préfets doivent mettre à la disposition des fonctionnaires les équipements de travail requis pour accomplir leurs missions. Un élu d'une collectivité ou un salarié d'un établissement public privé d'outils de travail ne peut être ni productif ni épanoui. Cet agissement est constitutif de harcèlement envers les salariés des administrations territoriales lorsqu'il est répétitif.

La pression non justifiée au travail

On peut parler de harcèlement moral lorsque le salarié subit des pressions injustifiées et excessives dans le cadre de son travail. Dans la pratique, cet agissement consiste à envoyer des courriers ou tenir des propos répétitifs pour exiger des résultats dans de très brefs délais.

La mise à l'écart de l'élu ou du salarié

Constitue une forme de harcèlement, la mise à l'écart d'un agent sans lui fournir aucune explication valable au préalable. Cet agissement empêche donc le salarié d'assumer ses fonctions ou missions habituelles.

Les différents agissements détaillés ci-dessus sont considérés comme un harcèlement moral. La loi incite les agents ou les salariés qui en sont victimes à alerter la collectivité locale ou l'administration publique au sein de laquelle ils travaillent. Lorsque les administrations publiques sont saisies d'un cas de harcèlement moral, elles peuvent procéder à une enquête administrative.

Dénonciation d'un cas de harcèlement moral en collectivité : quelle conduite tenir ?

Lorsque la collectivité territoriale reçoit une dénonciation de harcèlement de la part de l'un de ses agents, il est important qu'elle s'en occupe sans délai. Dans un premier temps, elle peut envoyer une réponse à l'intéressé par un courriel accusant réception de son signalement. La collectivité peut profiter de cette occasion pour rappeler la protection que garantit l'État dans ces situations.

Après cette première démarche, la collectivité pourrait ensuite effectuer des investigations poussées sur les agissements évoqués par son agent. Dans ce cas précis, il est nécessaire de faire appel à un avocat en droit public expérimenté et capable de diriger une enquête administrative. Le professionnel choisi doit obligatoirement avoir les aptitudes requises pour mener ce genre de mission.

De plus, il est primordial que la collectivité territoriale et l'avocat puissent garantir la confidentialité de l'identité de toutes les personnes impliquées dans l'affaire. Ils doivent aussi répondre à trois différentes exigences : indépendance, impartialité et objectivité. Quoi qu'il en soit, les enquêteurs choisis devront prévenir toute situation de conflits d'intérêts pouvant les discréditer au cours du traitement du dossier. En cas de conflits d'intérêts, ils doivent se retirer purement et simplement de l'enquête.

Dans la majorité des cas, il est recommandé aux administrations publiques de faire signer un engagement de confidentialité aux personnes chargées de l'enquête. Cela permet de satisfaire à l'exigence de confidentialité requise par la procédure. Cette précaution n'est néanmoins pas forcément utile lorsqu'on confie l'enquête à un avocat. Ce dernier est en effet lié par le secret professionnel conformément aux réglementations en vigueur. Il s'engage par ailleurs à ne pas conserver les informations issues de l'enquête au-delà du délai légal de prescription.

Harcèlement moral en collectivité : les objectifs d'une enquête interne

La dénonciation d'un fait de harcèlement n'oblige pas systématiquement la collectivité à mener une enquête administrative. En effet, chaque collectivité est libre de mettre en œuvre ou non ce dispositif juridique. Dans une telle situation, il est cependant opportun de diligenter une enquête pour deux principales raisons.

Concrètement, l'enquête administrative est indispensable pour établir la véracité des informations et comprendre les circonstances des agissements dénoncés. Au terme de cette enquête, la collectivité aura des éléments clairs pour déterminer et justifier les mesures à adopter face à la situation.

Le fait de mener une enquête interne suite à une dénonciation de harcèlement permet aussi à l'administration de satisfaire à l'esprit de la loi. Grâce à ce procédé, elle se donne les moyens d'identifier les problèmes et risques, de les résoudre pour participer au bon fonctionnement de la démocratie.

Même si l'enquête administrative n'est encadrée par aucune loi spécifique, elle doit être réalisée de manière contradictoire avec rigueur et impartialité. C'est pour cela que les collectivités locales ou les établissements publics qui souhaitent diligenter une enquête doivent la confier un expert en droit public. Chez Ingelaere Avocats, nous possédons les compétences nécessaires pour mettre en œuvre cette procédure dans les règles de l'art.

Enquête administrative pour harcèlement moral en collectivité : nos missions chez Ingelaere Avocats

Un cabinet d'avocats comme celui de Maître Ingelaere a pour mission de mener des investigations dans le cadre d'une dénonciation pour harcèlement. À travers des techniques bien précises, nous nous chargeons d'établir la matérialité des faits allégués par les salariés victimes et d'identifier les personnes réellement impliquées. Dans une enquête interne, le publiciste se révèle comme un tiers de confiance qui garantit la transparence de la procédure.

L'organisation de la réunion de cadrage

La réunion de cadrage est organisée avant le début de toute enquête interne. Elle aide à déterminer les modalités de déroulement de la procédure. Dans un premier temps, pendant la réunion de cadrage, la liste des faits allégués par l'auteur des dénonciations est dressée. La liste des personnes auditionnées lors des entretiens individuels est ensuite établie. De même, l'expert détermine les documents à collecter qui doivent être consultés dans le cadre de l'enquête.

La réunion de cadrage s'intéresse au choix du lieu de déroulement de l'enquête. Le lieu retenu doit être neutre et offrir un confort optimal aux personnes interviewées. Il doit pouvoir garantir également une atmosphère d'ouverture et d'impartialité. Ce dernier aspect rime avec la nature non coercitive des entretiens.

L'audition des principaux protagonistes de l'affaire

Les avocats chargés des enquêtes internes procèdent à l'audition de la victime présumée des agissements et des personnes impliquées. L'audition se décline sous la forme d'entretiens individuels (protagonistes, supérieurs hiérarchiques, témoins). Elle permet aux enquêteurs de recueillir des informations ou déclarations utiles pour établir la chronologie des faits et la matérialité de ces derniers.

Au terme de l'audition, nos avocats en charge de l'enquête obtiennent des éléments d'information sur l'historique, le contexte des rapports individuels et collectifs au sein de la collectivité territoriale.

La rédaction d'un rapport de synthèse

Lorsque les enquêteurs du CDG ou les avocats finissent les auditions, ils rédigent un rapport de synthèse. Ce document résume en effet toutes les étapes de l'enquête. Il indique les faits, les salariés impliqués, les conclusions finales ainsi que les mesures à prendre pour régler l'affaire (sanction disciplinaire, protection fonctionnelle…). Dans certains cas, les experts peuvent toutefois annexer certains documents au rapport de synthèse. Il peut s'agir entre autres des :

• comptes rendus des entretiens individuels dûment signés par les enquêteurs et les agents interviewés,
• pièces fournies par les personnes interviewées lors des différentes auditions pour l'enquête…

En raison d'une exigence de confidentialité, les résultats de l'enquête interne devront uniquement être transmis aux personnes habilitées. En d'autres termes, les conclusions de l'enquête sont présentées à l'agent ayant donné l'alerte et à celui qui est visé dans la dénonciation. Ces personnes ont également le droit d'être informées quant aux suites éventuelles à donner à l'affaire.

Quelles sont les suites possibles après les résultats de l'enquête ?

Dans le cas où l'enquête interne conclut à la matérialité des agissements, les enquêteurs et la collectivité doivent prendre une décision en conséquence. La sanction ou les mesures prises doivent être cependant proportionnées à la faute commise par l'agent. Quoi qu'il en soit, la collectivité a le pouvoir d'adopter des mesures immédiates pour remédier rapidement à la situation.

Cela pourrait se traduire par des sanctions disciplinaires à l'égard de la personne jugée responsable des actes de harcèlement. En plus de cela, la collectivité peut transmettre le rapport d'enquête aux autorités judiciaires pour que des poursuites pénales ou civiles soient engagées contre les auteurs.

Dans l'hypothèse où l'enquête n'offre pas la possibilité d'établir la matérialité des agissements dénoncés, l'affaire est classée sans suite par les avocats enquêteurs. Les données confidentielles ayant été collectées pour le dossier sont détruites dans un délai de 2 mois après la fin de l'enquête. En tout état de cause, toutes les diligences réalisées au titre de l'enquête par les avocats enquêteurs ou le CDG doivent être conservées.

Comment garantir la régularité d'une enquête interne ?

Les enquêtes administratives échappent à l'autorité publique. En réalité, ces procédures sont mises en œuvre de manière privée par la collectivité suite à des faits de harcèlement moral dénoncés par l'un de ses agents. Les enquêtes internes aident cependant le plus souvent à prendre connaissance des manquements susceptibles d'entraîner des sanctions disciplinaires à l'encontre des personnes responsables. De même, les rapports de synthèse peuvent également déboucher sur l'ouverture d'une procédure judiciaire lorsque les faits allégués sont avérés.

Même si les enquêtes internes ne sont encadrées par aucune disposition légale spécifique, il est de l'intérêt de la collectivité de respecter un certain nombre de principes pendant les investigations. C'est nécessaire pour que tous les éléments ou données collectées dans le cadre de l'enquête soient recevables devant d'autres instances.

Le respect du principe du contradictoire pendant l'enquête

Le principe du contradictoire doit être scrupuleusement respecté dans toutes les étapes de l'enquête. Les personnes en charge de la procédure doivent ainsi garantir une écoute impartiale et un traitement équitable à tous les fonctionnaires interviewés. Durant l'enquête, il est important que toutes les parties prenantes soient transparentes et loyales l'une envers l'autre. Tout cela va permettre à la collectivité de disposer de conclusions fiables et objectives sur les actes qui ont été révélés.

Les personnes qui réalisent les entretiens individuels doivent se garder de donner les réponses en lieu et place des agents ou salariés auditionnés. De même, il faut qu'ils évitent d'avoir recours à des techniques manipulatoires dont l'objectif est de confondre les personnes interviewées.

Tous les agents mis en cause dans une affaire de harcèlement bénéficient également de la présomption d'innocence. Conformément à l'article 61-1 du Code de procédure pénale fixant les conditions de l'audition libre, ces agents possèdent plusieurs droits. Dans un premier temps, les personnes impliquées ont le droit d'être informées des faits qui leur sont reprochés.

De plus, les enquêteurs du CDG et nos avocats ont l'obligation de leur rappeler la nature non coercitive de l'enquête interne mise en œuvre. Chaque agent cité dans les faits a le droit de se faire assister par un conseil et de garder le silence s'il le souhaite. De plus, en cas de besoin, les enquêteurs doivent mettre un interprète à la disposition des personnes auditionnées. À la fin des entretiens, l'agent a le droit de consulter le procès-verbal dressé par les intervieweurs.

En tout état de cause, l'ensemble des droits de l'agent doivent être mentionnés dans la lettre de convocation pour l'audition. Cette dernière lui est envoyée 3 jours ouvrés au moins avant le début des entretiens individuels.

Le respect de l'obligation de confidentialité

Les enquêteurs sont soumis à un devoir de confidentialité qui garantit la protection de toutes les personnes impliquées dans l'enquête pour harcèlement. Le respect de cette obligation assure la régularité de l'enquête. Le devoir de confidentialité s'applique à toutes les étapes (réunion de cadrage, entretiens individuels, collecte des documents, synthèse des auditions…). Quoi qu'il en soit, les enquêteurs doivent prendre toutes les précautions pour que les fonctionnaires directement visés ne soient pas identifiables.

Il convient toutefois d'indiquer que les agents auditionnés sont également soumis à une obligation de confidentialité et de discrétion. Autrement dit, les salariés auditionnés sont tenus de ne pas divulguer à leurs collègues les échanges qu'ils ont eus avec le CDG ou les avocats. Le respect de cette obligation est nécessaire pour préserver la réputation des agents impliqués dans l'affaire et assurer la régularité de l'enquête administrative.

Quel est le coût d'une enquête interne ?

La mise en œuvre d'une enquête administrative pour harcèlement moral engendre des frais pour la collectivité. Chez Ingelaere Avocats, le coût de la prestation de nos experts enquêteurs reste très abordable. Ce tarif est multiplié par le nombre d'heures effectuées pour chaque étape de l'enquête (auditions, rédaction et présentation du rapport de synthèse à l'autorité locale). N'hésitez pas à nous demander un devis gratuit pour connaître le coût de notre intervention.

Harcèlement moral en collectivité : Ingelaere Avocats, votre allié pour mener une enquête administrative

Que vous soyez une mairie ou un établissement public, vous avez le pouvoir de réaliser une enquête interne après le signalement d'une affaire de harcèlement moral. Cette initiative vous permettra de vérifier les agissements portés à votre connaissance. C'est nécessaire pour déterminer et justifier les actions à prendre pour résoudre l'affaire.

Expert en droit administratif et de la fonction publique, le cabinet Ingelaere Avocats est habilité pour conduire les enquêtes internes dans les mairies, régions, départements, préfectures et établissements publics. Notre mission consiste à organiser une réunion de cadrage pour définir les modalités de déroulement de l'enquête. Nous auditionnons ensuite chaque agent en vue d'établir les faits allégués. À la fin des entretiens, nous produisons un rapport qu'il remet aux autorités territoriales pour les aider à prendre les décisions appropriées à la situation.

Notre cabinet d'avocats en droit administratif à Paris, Lyon, Arras et Lille est spécialisé dans la réalisation des enquêtes administratives depuis plusieurs années. Nous offrons donc un accompagnement de qualité aux collectivités qui envisagent de diligenter une enquête interne pour harcèlement. De la réunion de cadrage aux entretiens individuels en passant par l'élaboration du rapport de synthèse, nous faisons preuve d'indépendance et d'impartialité tout au long de l'enquête. Nous sommes les experts idéals à qui vous pouvez déléguer une enquête interne suite au signalement d'agissements de harcèlement moral dans votre collectivité. N'hésitez pas à contacter pour nous demander des renseignements et même prendre rendez-vous avec notre cabinet en présentiel ou par visioconférence.

Sources :

https://www.cdg29.bzh/fr/prestations/lenquete-administrative

https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2354

https://www.fleurusavocats.com/journal/collectivites-territoriales-comment-mener-une-enquete-interne

https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042915707/